ระบบงาน HR ต้องรู้ลึกรู้จริง ถึงจะไปรอด…….โดย อารี เพ็ชรรัตน์

ในช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจซบเซา องค์กรหลายแห่งงานเริ่มซาลง จึงมีเวลาพอที่จะหันกลับมามองในองค์กรของตนว่าควรต้องจัดระเบียบต่าง ๆ กันสักหน่อย การทำ big cleaning ส่วนใหญ่มักเริ่มที่ระบบบริหารงานบุคคล การพัฒนาบุคลากร การปรับปรุงกระบวนการทำงานภายใน หรือไม่ก็ระบบบริหารคุณภาพต่าง ๆ จะเห็นว่าไม่ว่าจะสังคายนาในเรื่องใด ๆ ก็ตาม มักหนีไม่พ้นกับการที่ต้องไปเกี่ยวข้องกับคนในองค์กรทั้งสิ้น
จากประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษาด้าน HR ของผู้เขียนที่ต้องคลุกคลีอยู่กับเจ้าของกิจการในหลายประเภทธุรกิจ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นธุรกิจครอบครัว (Family Business) ที่มีรุ่นพ่อกำลังจะส่งมอบธุรกิจไปยังรุ่นลูกที่มักจบการศึกษามาจากต่างประเทศ มีแนวคิดสมัยใหม่ ต้องการเปลี่ยนโฉมองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปรับปรุงระบบการบริหารและพัฒนาบุคลากร (HRM & HRD System) ซึ่งรุ่นคุณพ่อมองว่าเป็นสิ่งที่สิ้นเปลืองเงินทอง จับต้องไม่ได้ เราจ่ายค่าแรงให้เขาตรงเวลาครบถ้วนทุกบาททุกสตางค์ก็จบแล้ว จะมาปรับปรุงพัฒนาอะไรกัน ที่เป็นอยู่ก็ดีอยู่แล้ว อย่ากวนน้ำให้ขุ่นจะดีกว่าไหม ฯลฯ หลายองค์กรจึงพับโครงการด้าน HR ไป หันไปซื้อเครื่องจักรใหม่มาเพิ่มกำลังผลิตแทน เพราะจะได้ทำกำไรเยอะขึ้นและจับต้องได้มากกว่าเยอะ ส่วนเรื่องคนเอาไว้ก่อน ถ้าไม่ “เดือนร้อน” จริง ๆ ก็คาดว่าไม่ต้องไปยุ่งเลยจะดีกว่า
ที่เป็นเช่นนี้ ใช่ว่าเขาไม่มีปัญหาเรื่องคนเลย แต่เขาอาจไม่รู้สึกก็ได้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นรายวันในบริษัท เป็นปัญหาเรื่องคนเสียส่วนใหญ่ เช่น พนักงานในโรงงานผลิตของเสียจำนวนมาก ถามเหตุผลของพนักงานเหล่านี้ เขาจะตอบว่าเป็นเพราะเครื่องจักรล้าสมัย ต้องหยุดเดินเครื่องบ่อย ๆ เลยทำให้เกิดของเสียเยอะ ทุกคนในฝ่ายผลิตต่างพูดเป็นเสียงเดียวกันตั้งแต่หัวหน้ายันลูกน้อง หากเจ้าของเชื่อก็คงหาซื้อเครื่องจักรที่ทันสมัยมาเพิ่ม จะได้ลดของเสีย แต่ความเป็นจริงอาจเป็นเพราะพนักงานหน้าเครื่องขาดความรู้ความสามารถและทักษะในการควบคุมเครื่องจักร จึงทำให้เกิดของเสียมากมาย อย่างนี้แก้ที่เครื่องจักรหรือควรแก้ที่คน? โดยธรรมชาติ พนักงานมักไม่ยอมรนับว่าเป็นที่ตัวเอง แต่มักจะโทษเครื่องจักรไม่ดีมากกว่า ปัญหานี้ถ้าจะให้วิเคราะห์ในเชิง HR สามารถแตกประเด็นได้หลายเรื่อง เช่น พนักงานไม่ได้รับการฝึกอบรม (On-the-Job Training) ไม่มีการสอนงาน (Coaching) หรือสรรหาคน (Recruitment) ไม่ได้ตามใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) และตามคุณสมบัติประจำตำแหน่ง (Job Specification) หรือพนักงานขาดสำนึกความเป็นเจ้าของ (Ownership) จึงปล่อยให้ของเสียเกิดขึ้นจำนวนมาก สาเหตุทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่แก้ไขได้ถ้ามีการบริหารจัดการเรื่องคนที่ดี ทั้งในเรื่องการฝึกอบรม การสอนงาน การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เพื่อกำหนดหน้าที่และคุณสมบัติประจำตำแหน่งที่ต้องการ เพื่อการสรรหาที่ถูกต้องตรงกับตำแหน่ง แทนที่จะไปซื้อเครื่องจักรใหม่น่าจะนำงบประมาณนั้นมาใช้ในการปรับปรุงเรื่องคนไม่ดีกว่าหรือ?

หันกลับมาดูกลุ่มองค์กรที่เริ่มรู้สึก “เดือดร้อน” เรื่องคนจริง ๆ เขามีปัญหาอะไรกันจึงต้องว่าจ้างที่ปรึกษาเข้ามาศึกษาและวางระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ ผู้เขียนขอสรุปกว้าง ๆ ด้วยสาเหตุของปัญหาเหล่านี้
– ระบบงานบุคคลไม่ชัดเจน ไม่มีทิศทาง
– พนักงานขาดความรู้ความสามารถ ทำให้ทำงานได้ไม่เต็มที่
– พนักงานไม่มีความสุขกับการทำงาน ไม่มีใจให้กับงานที่ทำ
– การสื่อสารในองค์กรยังไปไม่ทั่วถึง เกิดข่าวลือ ข่าวโคมลอย เป็นประจำ
– ขาดแคลนแรงงานระดับปฏิบัติการที่มีความรู้ ทักษะ และความสามารถ
– สวัสดิการไม่จูงใจพนักงาน
– อัตราการลาออกสูง มีทั้งสมัครใจไปเองและบริษัทเลิกจ้าง
– ไม่มีระบบการประเมินผลงานที่ยุติธรรม
– บริษัทให้นโยบายไปแล้วแต่ปฏิบัติไม่ได้
– การบริหารงานแบบรวบอำนาจ
– พนักงานไม่มีวินัยในการทำงาน
– โครงสร้างองค์กรไม่ชัดเจน
– การจัดแบ่งหน้าที่มีความซ้ำซ้อนไม่เป็นระบบ
– ขาดหน่วยงานสำคัญที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ
– การประสานงานกับฝ่ายต่าง ๆ มีปัญหา
– ฯลฯ

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *