• ในช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจซบเซา องค์กรหลายแห่งงานเริ่มซาลง จึงมีเวลาพอที่จะหันกลับมามองในองค์กรของตนว่าควรต้องจัดระเบียบต่าง ๆ กันสักหน่อย การทำ big cleaning ส่วนใหญ่มักเริ่มที่ระบบบริหารงานบุคคล การพัฒนาบุคลากร การปรับปรุงกระบวนการทำงานภายใน หรือไม่ก็ระบบบริหารคุณภาพต่าง ๆ จะเห็นว่าไม่ว่าจะสังคายนาในเรื่องใด ๆ ก็ตาม มักหนีไม่พ้นกับการที่ต้องไปเกี่ยวข้องกับคนในองค์กรทั้งสิ้น
  • จากประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษาด้าน HR ของผู้เขียนที่ต้องคลุกคลีอยู่กับเจ้าของกิจการในหลายประเภทธุรกิจ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นธุรกิจครอบครัว (Family Business) ที่มีรุ่นพ่อกำลังจะส่งมอบธุรกิจไปยังรุ่นลูกที่มักจบการศึกษามาจากต่างประเทศ มีแนวคิดสมัยใหม่ ต้องการเปลี่ยนโฉมองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปรับปรุงระบบการบริหารและพัฒนาบุคลากร (HRM & HRD System) ซึ่งรุ่นคุณพ่อมองว่าเป็นสิ่งที่สิ้นเปลืองเงินทอง จับต้องไม่ได้ เราจ่ายค่าแรงให้เขาตรงเวลาครบถ้วนทุกบาททุกสตางค์ก็จบแล้ว จะมาปรับปรุงพัฒนาอะไรกัน ที่เป็นอยู่ก็ดีอยู่แล้ว อย่ากวนน้ำให้ขุ่นจะดีกว่าไหม ฯลฯ หลายองค์กรจึงพับโครงการด้าน HR ไป หันไปซื้อเครื่องจักรใหม่มาเพิ่มกำลังผลิตแทน เพราะจะได้ทำกำไรเยอะขึ้นและจับต้องได้มากกว่าเยอะ ส่วนเรื่องคนเอาไว้ก่อน ถ้าไม่ “เดือนร้อน” จริง ๆ ก็คาดว่าไม่ต้องไปยุ่งเลยจะดีกว่า
  • ที่เป็นเช่นนี้ ใช่ว่าเขาไม่มีปัญหาเรื่องคนเลย แต่เขาอาจไม่รู้สึกก็ได้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นรายวันในบริษัท เป็นปัญหาเรื่องคนเสียส่วนใหญ่ เช่น พนักงานในโรงงานผลิตของเสียจำนวนมาก ถามเหตุผลของพนักงานเหล่านี้ เขาจะตอบว่าเป็นเพราะเครื่องจักรล้าสมัย ต้องหยุดเดินเครื่องบ่อย ๆ เลยทำให้เกิดของเสียเยอะ ทุกคนในฝ่ายผลิตต่างพูดเป็นเสียงเดียวกันตั้งแต่หัวหน้ายันลูกน้อง หากเจ้าของเชื่อก็คงหาซื้อเครื่องจักรที่ทันสมัยมาเพิ่ม จะได้ลดของเสีย แต่ความเป็นจริงอาจเป็นเพราะพนักงานหน้าเครื่องขาดความรู้ความสามารถและทักษะในการควบคุมเครื่องจักร จึงทำให้เกิดของเสียมากมาย อย่างนี้แก้ที่เครื่องจักรหรือควรแก้ที่คน? โดยธรรมชาติ พนักงานมักไม่ยอมรนับว่าเป็นที่ตัวเอง แต่มักจะโทษเครื่องจักรไม่ดีมากกว่า ปัญหานี้ถ้าจะให้วิเคราะห์ในเชิง HR สามารถแตกประเด็นได้หลายเรื่อง เช่น พนักงานไม่ได้รับการฝึกอบรม (On-the-Job Training) ไม่มีการสอนงาน (Coaching) หรือสรรหาคน (Recruitment) ไม่ได้ตามใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) และตามคุณสมบัติประจำตำแหน่ง (Job Specification) หรือพนักงานขาดสำนึกความเป็นเจ้าของ (Ownership) จึงปล่อยให้ของเสียเกิดขึ้นจำนวนมาก สาเหตุทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่แก้ไขได้ถ้ามีการบริหารจัดการเรื่องคนที่ดี ทั้งในเรื่องการฝึกอบรม การสอนงาน การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) เพื่อกำหนดหน้าที่และคุณสมบัติประจำตำแหน่งที่ต้องการ เพื่อการสรรหาที่ถูกต้องตรงกับตำแหน่ง แทนที่จะไปซื้อเครื่องจักรใหม่น่าจะนำงบประมาณนั้นมาใช้ในการปรับปรุงเรื่องคนไม่ดีกว่าหรือ?
  • หันกลับมาดูกลุ่มองค์กรที่เริ่มรู้สึก “เดือดร้อน” เรื่องคนจริง ๆ เขามีปัญหาอะไรกันจึงต้องว่าจ้างที่ปรึกษาเข้ามาศึกษาและวางระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ ผู้เขียนขอสรุปกว้าง ๆ ด้วยสาเหตุของปัญหาเหล่านี้
      – ระบบงานบุคคลไม่ชัดเจน ไม่มีทิศทาง
      – พนักงานขาดความรู้ความสามารถ ทำให้ทำงานได้ไม่เต็มที่
      – พนักงานไม่มีความสุขกับการทำงาน ไม่มีใจให้กับงานที่ทำ
      – การสื่อสารในองค์กรยังไปไม่ทั่วถึง เกิดข่าวลือ ข่าวโคมลอย เป็นประจำ
      – ขาดแคลนแรงงานระดับปฏิบัติการที่มีความรู้ ทักษะ และความสามารถ
      – สวัสดิการไม่จูงใจพนักงาน
      – อัตราการลาออกสูง มีทั้งสมัครใจไปเองและบริษัทเลิกจ้าง
      – ไม่มีระบบการประเมินผลงานที่ยุติธรรม
      – บริษัทให้นโยบายไปแล้วแต่ปฏิบัติไม่ได้
      – การบริหารงานแบบรวบอำนาจ
      – พนักงานไม่มีวินัยในการทำงาน
      – โครงสร้างองค์กรไม่ชัดเจน
      – การจัดแบ่งหน้าที่มีความซ้ำซ้อนไม่เป็นระบบ
      – ขาดหน่วยงานสำคัญที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ
      – การประสานงานกับฝ่ายต่าง ๆ มีปัญหา
      – ฯลฯ
  • สาเหตุของปัญหาเหล่านี้หากดูเผิน ๆ ก็คล้าย ๆ กันทุกแห่ง แต่วิธีการในการรับรู้ปัญหาและแก้ปัญหาให้ตรงจุด มีความแตกต่างกันขึ้นอยู่กับวิจารณญาณและวิธีคิดของผู้บริหารแต่ละองค์กร วิธีคิดและสไตล์การบริหารงานของเจ้าสัวทั้งหลายมีหลากหลายประเภท สิ่งที่โดดเด่นและแตกต่างกันในองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการบริหารและพัฒนาบุคลากรคือ เจ้าของกิจการที่ประสบความสำเร็จจะมีวิธีคิด มุมมอง และการกระทำที่แตกต่างจากองค์กรทั่วไป เขาเหล่านั้นมองว่าปัญหาส่วนใหญ่เกิดจากคน หากจะแก้ไขก็ควรเริ่มแก้ที่คนในองค์กรก่อน เพราะคนเป็ผู้นำพารายได้มาให้กับบริษัท ไม่ใช่เครื่องจักร เงินทุน หรือระบบต่าง ๆ เพราะคนเป็นผู้ควบคุมเครื่องจักร เป็นผู้บริหารเงินทุนให้เกิดดอกเกิดผล และคนเป็นผู้ดำเนินการให้เป็นไปตามระบบที่วางไว้ เพราะระบบไม่สามารถเดินได้ด้วยตัวมันเอง ทุกระบบในองค์กรจึงวัดกันที่คุณภาพของคนในองค์กรทั้งสิ้น
  • หากต้องการวัดผลสัมฤทธิ์ขององค์กร น่าจะวัดที่ศักยภาพของในองค์กรก่อนเป็นอันดับแรก หลายองค์กรยังคิดว่าการพัฒนาองค์กร (Organization Development) เป็นสิ่งที่สิ้นเปลืองงบประมาณ สู้ใช้งบประมาณไปทำเรื่องอื่น ๆ ที่จับต้องได้วัดผลได้จะดีกว่า เมื่อเป็นเช่นนี้การเล็งเห็นความจำเป็นที่ต้องสังคายนาระบบงาน HR จึงไม่เกิดขึ้น กว่าจะเห็นปัญหาดังตัวอย่างที่ยกมาข้างตนก็ต่อเมื่อปัญหาเรื่องคนนั้นเรื้อรังไปมากจนยากที่จะเยียวยาแก้ไข ซึ่งกว่าจะเห็นผลลัพธ์จะยิ่งต้องใช้เวลานานมากกว่าเดิม จึงควรลุกขึ้นมาปรับปรุงระบบ HR เสียแต่เนิ่น ๆ ก่อนปัญหาเรื่องคนจะบานปลายออกไปและส่งผลกระทบต่อธุรกิจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
  • เกี่ยวกับผู้เขียน:
    – สำเร็จการศึกษาปริญญาโท MBA จาก Delft University ประเทศเนเธอร์แลนด์
    – ปริญญาตรีสังคมศาสตร์และจิตวิทยาจาก Lucknow University ประเทศอินเดีย
    – ประสบการณ์ด้านงานบริหารและพัฒนาบุคลากรกว่า 14 ปี
    – ปัจจุบันดำรงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ บริษัท อารีแอนด์แอสโซซิเอทส์ จำกัด
    บริษัทที่ปรึกษาด้านบริหารและพัฒนาบุคคลให้กับหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งในองค์กรขนาดกลางและขนาดย่อม
    – นอกจากนี้ยังเป็นกรรมการบริหาร Human Capital Club (HCC) สมาคมอิสระที่มุ่งเน้นการส่งเสริมและยกระดับวิชาชีพงานบุคคลโดยไม่หวังผลกำไร
    – และเป็นผู้ตอบคำถามในคอลัมน์ Ask Expert ของ Website: Nationejobs.com
    – ติดต่อสอบถามเพิ่มเติมได้ที่ 02-055-1780, 089-811-7570
    E-mail: aree@aree-associates.com // Line id: @omy8695h