• ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมาหลังจากผ่านพ้นภาวะเศรษฐกิจขาลง ธุรกิจ SME ที่รอดชีวิตมาได้เริ่มเงยหน้าปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการบริหารธุรกิจของตน การแข่งขันทางการค้าที่เข้มข้นรอบด้าน ไม่ว่าจะเป็นด้านการตลาด การลงทุน เทคโนโลยีใหม่ ๆ SME ต่างหันมาให้ความสำคัญกับคนในองค์กรกันมากขึ้น เพราะเชื่อว่าการจะอยู่รอดในยุทธจักรไม่ใช่เพราะเงินและสินค้าเพียงอย่างเดียวแต่เป็นเพราะคนในองค์กรต่างหากที่เป็นเฟืองตัวสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้สามารถแข่งขันและอยู่รอดในตลาดได้
  • ผู้เขียนได้มีโอกาสเข้าไปคลุกคลีกับธุรกิจ SME ในหลายอุตสาหกรรมไม่ว่าจะเป็นสายการผลิต บริษัทนำเข้าสินค้า ธุรกิจการเงิน บริการ เรื่อยไปจนถึงธุรกิจบันเทิง จึงได้เห็นการเปลี่ยนแปลงในองค์กร SME โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารระดับสูงของ SME ที่ต่างหันมาให้ความสนใจกับคนในองค์กรกันมากขึ้นซึ่งถือว่าเป็นนิมิตหมายที่ดีในวงการ HR ในวันนี้ที่องค์กรขนาดกลางและขนาดเล็กของไทยที่มีรากฐานกำเนิดจากธุรกิจครอบครัวเป็นส่วนใหญ่กำลังปรับตัวไปในทิศทางเดียวกับบริษัทต่างชาติ เพื่อให้สามารถขยับเข้าไปแข่งขันในเวทีระดับอินเตอร์กับเขาได้
  • คำถามส่วนใหญ่ที่มักถูกถามจากผู้บริหารก็คือ ทำอย่างไรจึงจะทำให้พนักงานมีใจรักบริษัทมากกว่านี้ อยากให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าของบริษัทเหมือนผม พนักงานที่นี่ทำงานกันมาหลายปีทำอย่างไรจะให้พวกเขาพัฒนาตัวเองได้ดีกว่านี้ทุกคนทำงานกันแบบไปเรื่อยๆ หน้าที่ความรับผิดชอบไม่เพิ่มแต่เงินเดือนเพิ่มขึ้นทุกปี พนักงานที่นี่ดูเขารักกันดีแต่ไม่ค่อยรักบริษัทเท่าไหร่ เรากำลังมีแผนจะเข้าตลาดหลักทรัพย์เราควรจะเริ่มปรับปรุงระบบงานบุคคลอย่างไร หรือแม้กระทั่งว่าบริษัทของเรามีแผนกบริหารงานบุคคลแต่ทำงาน admin เสียส่วนใหญ่จะทำอย่างไรดี ฯลฯ สำหรับผู้อ่านที่เป็นธุรกิจ SME หลายท่านอาจเผชิญปัญหาข้างต้นนี้อยู่เช่นกัน ผู้เขียนขอประมวลปัญหาหลัก ๆ ในระบบงาน HR ของ SME คือ
      1) บริษัทขาดบุคลากรด้านงานบริหารบุคคลที่มีประสิทธิภาพ
      2) โครงสร้างองค์กรไม่เป็นระบบ
      3) ตำแหน่งงานและสายการบังคับบัญชาไม่ชัดเจน
      4) การจัดแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบในแต่ละตำแหน่งเกิดการซ้ำซ้อน สับสน หรือพนักงานทำงานไม่ครบตามหน้าที่ที่ควรทำ
      5) ไม่มีการวางแผนอัตรากำลังที่ชัดเจนบางแผนกงานล้นคน บางแผนกคนล้นงาน
      6) กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ยังขาดเทคนิคและเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ
      7) โครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการไม่จูงใจพนักงาน ในขณะที่พนักงานบางคนที่อยู่นาน ๆ เงินเดือนสูงกว่าตลาดแรงงานมากเกินไป
      8) ขาดระบบการสื่อสารในองค์กรและแรงงานสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ
      9) ไม่มีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ใช้วิธีประเมินจากอายุงานและความรู้สึกของผู้บริหารเป็นส่วนใหญ่
      10) ไม่มีการจัดงบประมาณสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร เพราะเห็นว่าเป็นค่าใช้จ่ายที่สิ้นเปลืองและวัดผลไม่ได้
  • ท่านผู้อ่านอาจลอง checklist องค์กรของท่านในปัจจุบันกับสิ่งที่ผู้เขียนกล่าวมาข้างต้นดูว่าองค์กรของท่านกำลังประสบปัญหาอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างที่กล่าวมาหรือไม่ หากมีอยู่บ้างท่านคงต้องรีบหาทางรักษาองค์กรของท่านโดยด่วน เพราะสิ่งเหล่านี้คือหัวใจขององค์กรในห้องที่เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ที่กำลังเกิดปัญหา
  • ปัจจุบันองค์กรหลายแห่งเริ่มตื่นตัวกับการบริหารและพัฒนาบุคลากรกันมากขึ้น จากเดิมที่ไม่ค่อยให้ความสำคัญกับงานบุคคลมากนักเพราะเห็นว่างงานบุคคลเป็นเรื่องของงานธุรการ เป็นหลังบ้านที่คอย support หน่วยงานอื่น สิ่งที่งานบุคคลทำหลัก ๆ ก็คือ การจ่ายเงินเดือน ดูแลเรื่องสวัสดิการต่าง ๆ ให้กับพนักงาน ทำบันทึกเข้า-ออกของพนักงาน ทำประกาศให้พนักงานรับทราบ ทำทะเบียนประวัติพนักงาน เป็นต้น จะเห็นว่าสิ่งที่เจ้าหน้าที่บุคคลทำคืองานธุรการล้วน ๆ ไม่มีงานด้านวางแผนกลยุทธ์หรืองานบริหาร แต่อย่างใด ทำให้บทบาทของงาน HR จำกัดตัวเองอยู่ในวงแคบคืองานธุรการในสายตาของพนักงานแผนกอื่นและรวมทั้งผู้บริหารด้วย ผู้เขียนเห็นว่าแนวโน้มของงาน HR กำลังถึงจุดเปลี่ยนแม้ว่าบางบริษัทจะยังไม่พร้อมที่จะเปลี่ยนในทันทีก็ตาม แต่ปัจจัยภายนอกจะเป็นแรงกระตุ้นหรือภาคบังคับที่ทุกองค์กรต้องหันมาดูเรื่องงานบุคคลของตนโดยดุษฎี มิเช่นนั้นจะเป็นองค์กรที่ล้าหลังและก้าวตามคู่แข่งไม่ทันในที่สุด
  • จากการตื่นตัวในวงการ HR ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ทำให้ปัจจุบันเกิดปัญหาขาดแคลนบุคลากรในงานบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งระดับบริหาร ตั้งแต่ระดับผู้จัดการแผนกบุคคล ไปจนถึงระดับผู้อำนวยการ หรือ Vice President เลยทีเดียวที่เป็นเช่นนี้ไม่ใช่เพราะคนทำงานด้านบุคคลขาดตลาดจริง ๆ แต่เป็นเพราะกลุ่มคนในสายงานนี้อาจแบ่งได้เป็น 2 กลุ่มคือ กลุ่ม HR ระบบเดิมที่ทำงานบุคคลแบบธุรการ กับ กลุ่ม HR รุ่นใหม่ที่มีบทบาทเป็น strategic partner ของผู้บริหารระดับสูง ทำงานในส่วนของการวางแผน พัฒนาและกำหนดกลยุทธ์ด้านงานบริหารบุคคลได้เช่นเดียวกับฝ่ายการเงิน ฝ่ายการตลาดหรือ ฝ่ายปฏิบัติการ ซึ่งกลุ่มหลังนี้เป็นกลุ่ม ที่ขาดตลาดอยู่ ส่วนพนักงานที่ทำงานบุคคลแบบเดิมคือเป็นงานสนับสนุนอย่างเดียวจะถูกลบบทบาทลงไปเรื่อยๆ โดยนโยบายบริษัทส่วนใหญ่หันมาจ้างบริษัทภายนอก หรือที่เรียกว่า outsource กันมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นงานจ่ายเงินเดือน (Payroll Service) งานสวัสดิการทีใช้บริษัทประกันสุขภาพ สถาบันการเงิน บริษัทประกันชีวิตในการดูแลเรื่องสวัสดิการต่าง ๆ ให้กับพนักงาน ตลอดจนงานสรรหาพนักงานที่ใช้บริษัทจัดหางานทำหน้าที่แทน เป็นต้น
  • หากท่านผู้อ่านกำลังคิดจะยกเครื่องระบบงาน HR ในองค์กรของท่านคงหนีไม่พ้นการเตรียมคนเพื่อเป็นเจ้าภาพโครงการนี้ โดยทั่วไปจะเป็นผู้บริหารด้านงานบุคคล หรือแต่งตั้งผู้บริหารระดับสูงจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในองค์กรที่มีความสนใจ เรื่องการบริหารคนเป็นผู้รับผิดชอบงานชิ้นนี้ ถ้าต้องสรรหามาจากภายนอกในช่วงเวลานี้อาจหาคนที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการได้ยากสักหน่อยเนื่องจากทุกองค์กรต่างตื่นตัวในเรื่องงาน HR ทำให้เกิดภาวะขาดตลาด ดังนั้นจึงควรเริ่มมองหากันแต่เนิ่น ๆ เพราะเมื่อโครงการเริ่มจะไม่ทันการณ์เนื่องจากจะมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรค่อนข้างมาก
  • อีกประเด็นหนึ่งที่ผู้เขียนประสบมาก็คือ เมื่อเริ่มโครงการปรับปรุงระบบงาน HR ในองค์กร ผู้ที่ทำหน้าที่รับผิดชอบอาจเจอปัญหาและอุปสรรคหลายประการที่ต้องเตรียมรับมือ เป็นต้นว่า
    – ผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของกิจการไม่เห็นความสำคัญของโครงการนี้จึงไม่ได้สนับสนุนให้เกิดการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจัง
    – ผู้บริหารเห็นด้วยกับระบบงาน HR แนวใหม่ที่นำเสนอ แต่ซื้อเวลาไม่กล้าตัดสินใจที่จะเปลี่ยนแปลง เพราะยังยึดติดอยู่กับภาพลักษณ์และวิธีการทำงานเดิม
    – พนักงานบางคนมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อการเปลี่ยนแปลงอาจต่อต้านไม่ให้ความร่วมมือ
    – หัวหน้างานบางคนกังวลกับสถานภาพของตนเองที่จะถูกเปลี่ยนในอนาคต และเกรงว่าจะถูกลดบทบาทและความสำคัญลง
    – คนในองค์กรคาดหวังการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่อย่างรวดเร็ว
    – ผู้บริหารได้รับรู้ข้อมูลข่าวสารจากภายนอกเกี่ยวกับเทคนิคใหม่ ๆ ในระบบงาน HR และอยากทำตามแนวคิดใหม่ ๆ นั้น โดยไม่ได้มองความพร้อมในองค์กรของตน
  • ในฉบับหน้าผู้เขียนจะได้เจาะลึกในเรื่องระบบงาน HR ในธุรกิจ SME ที่จะต้องมีการตรวจสอบและปรับปรุงอะไรบ้างเพื่อให้องค์กรก้าวสู่ระดับสากล
  • เกี่ยวกับผู้เขียน:
    – สำเร็จการศึกษาปริญญาโท MBA จาก Delft University ประเทศเนเธอร์แลนด์
    – ปริญญาตรีสังคมศาสตร์และจิตวิทยาจาก Lucknow University ประเทศอินเดีย
    – ประสบการณ์ด้านงานบริหารและพัฒนาบุคลากรกว่า 14 ปี
    – ปัจจุบันดำรงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ บริษัท อารีแอนด์แอสโซซิเอทส์ จำกัด
    บริษัทที่ปรึกษาด้านบริหารและพัฒนาบุคคลให้กับหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งในองค์กรขนาดกลางและขนาดย่อม
    – นอกจากนี้ยังเป็นกรรมการบริหาร Human Capital Club (HCC) สมาคมอิสระที่มุ่งเน้นการส่งเสริมและยกระดับวิชาชีพงานบุคคลโดยไม่หวังผลกำไร
    – และเป็นผู้ตอบคำถามในคอลัมน์ Ask Expert ของ Website: Nationejobs.com
    – ติดต่อสอบถามเพิ่มเติมได้ที่ 02-055-1780089-811-7570
    E-mail: aree@aree-associates.com // Line id: @omy8695h