สรรหาคนดี คนเก่ง ได้อย่างไร?

สรรหาคนดี คนเก่ง ได้อย่างไร?……….โดย อารี เพ็ชรรัตน์

ในช่วงนี้ผู้อ่านหลาย ๆ คนคงได้ยินหรือพูดถึงเรื่องการที่จะสรรหาคนดี คนเก่งทำได้อย่างไร มีเทคนิคในการสรรหาคัดเลือกคนดีคนเก่งอย่างไร ควรมองในเรื่องอะไรบ้าง มีเครื่องมือในการทดสอบหาคนดีคนเก่งหรือไม่ จริง ๆ แล้วเราสามารถหาทั้งคนเก่งและคนดีในเวลาเดียวกันได้หรือไม่ผู้เขียนมีคำถามที่อยากจะถามผู้อ่านก่อนว่าระหว่างคนเก่งกับคนดีท่านผู้อ่านอยากได้คนแบบใด ทุกคนคงตอบเป็นเสียงเดียวกันว่า อยากได้ทั้งสองอย่างในคนคนเดียว แล้วถ้าจำเป็นต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งท่านจะเลือกอะไรระหว่างคนเก่งกับคนดี ผู้เขียนเคยถามคนสรรหาในงานสัมมนาหรือการอบรมในหลาย ๆ แห่งส่วนใหญ่จะได้คำตอบหลากหลาย เกินกว่าครึ่งห้องจะบอกว่าถ้าจำเป็นต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งพวกเขาอยากได้คนดีมากกว่า เพราะคนดีน่าจะอยู่กับองค์กรได้นานไม่สร้างปัญหาและเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ ส่วนเรื่องความเก่งถ้าไม่มีค่อยไปเติมกันทีหลังก็ได้ กลุ่มที่เลือกคนเก่งก็มีมุมมองที่แตกต่างและน่าสนใจ เขาให้เหตุผลว่าระหว่างความเก่งกับความดี ขอเลือกความเก่งก่อนเพราะคนเหล่านี้จะนำพาความสามารถ ความเก่งในการทำงานหาเงินมากับตัว บริษัทจะได้ประโยชน์โดยตรงกับคนเก่งเหล่านี้โดยไม่ต้องไปเติมความรู้ความสามารถกันมาก ผลงานจะเห็นผลทันตา
เราคงต้องมาทำความเข้าใจกันก่อนว่านิยามของคำว่า “คนเก่ง” และ “คนดี” คืออะไรในมุมมองของคนสรรหา คำว่า “คนเก่ง” คือ คนที่มีทั้งความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ในตัวเองที่ตรงกับตำแหน่งงานที่สรรหา ส่วนคำว่า “คนดี” คือ คนที่มีบุคลิกภาพ ทัศนคติ แรงจูงใจ สไตล์การทำงานที่เหมาะสม และเข้ากับวัฒนธรมมองค์กรได้ จะเห็นว่าคุณสมบัติของทั้งคนเก่งและคนดีนี้ก็คือ Competency นั่นเอง ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถมองเห็นและมองไม่เห็นได้ด้วยตา ถ้าเทียบคนกับภูเขาน้ำแข็งตามแนวคิดของ Dr. David McClelland แล้ว ก็เหมือนกับว่ามีบางส่วนของภูเขาน้ำแข็งที่โผล่ขึ้นเหนือน้ำที่สามารถมองเห็นได้ด้วยตา และมีบางส่วนที่ซ่อนตัวอยู่ใต้น้ำที่คาดเดาได้ยาก ว่าจะมีรูปร่างลักษณะอย่างไร ใหญ่โตขนาดไหน เป็นต้น สรุปก็คือ ถ้าเราต้องการคนเก่ง คุณสมบัติของคนเก่งจะสามารถมองเห็นได้ง่ายกว่าคนดีเพราะเป็นสิ่งที่อยู่เหนือน้ำ และคนดีคือคนที่เหมาะสมกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นบุคลิกภาพ ทัศนคติ ความชอบ สไตล์การทำงาน เป็นสิ่งที่ซ่อนอยู่ใต้น้ำทั้งสิ้น ซึ่งจะมองเห็นได้ยากกว่า ดังนั้น ถ้าเราต้องการทั้งคนเก่งและคนดี คนสรรหาจำเป็นต้องมองทั้งสิ่งที่อยู่เหนือน้ำและสิ่งที่อยู่ใต้น้ำด้วย เพราะถ้าเลือกแต่สิ่งที่เห็นก็จะได้แต่คนเก่งแต่อาจอยู่กับองค์กรไม่ได้เพราะไม่ได้มองเรื่องความเหมาะสมและเข้ากับองค์กรได้หรือไม่ ซึ่งเป็นส่วนที่ซ่อนอยู่ภายในของคนนั่นเอง
ในการสรรหาและคัดเลือกผู้สมัคร ผู้สรรหาควรใช้ Competency เป็นเกณฑ์ในการเลือกคนเก่งและคนดี เพราะจะสามารถมองคนได้ลึกทั้งคุณสมบัติภายนอกและภายในตัวของเขา คุณสมบัติของผู้สมัคร หรือ Competency สามารถแบ่งออกได้เป็น 4 ด้านคือ
1) ความรู้ (Knowledge) คือ สิ่งที่ผู้สมัครมีความรู้ในด้านต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับงานที่ทำ เช่น ความรู้ด้านบัญชี การเงิน คณิตศาสตร์ สถิติ การตลาด การแพทย์ วิศวกรรมศาสตร์ วิทยาศาสตร์ สารสนเทศ กฎหมาย ฯลฯ
2) ทักษะ (Skills) คือ สิ่งที่ผู้สมัครสามารถปฏิบัติได้ เช่น ทักษะด้านคอมพิวเตอร์ ทักษะด้านการบริหารจัดการ ทักษะการใช้เครื่องมือ อุปกรณ์ต่าง ๆ เป็นต้น
3) บุคลิกภาพ (Personality) คือ พฤติกรรมที่ผู้สมัครแสดงออก เช่น ทัศนคติในการทำงาน สไตล์การทำงาน แรงจูงใจ ความรู้สึกนึกคิด ความชอบไม่ชอบส่วนบุคคล เป็นต้น
4) การปฏิสัมพันธ์ (Interpersonal) คือ ปฏิกิริยาตอบสนองต่อสิ่งต่าง ๆ เช่น การสื่อสารสองทาง การฟัง การตั้งคำถาม
มีคำถามต่อว่า ในฐานะคนสรรหาหรือผู้ที่มีหน้าที่ในการคัดเลือกจะรู้ได้อย่างไรว่า ผู้สมัครมีคุณสมบัติทั้ง 4 ด้านที่กล่าวมาข้างต้นหรือไม่และมีมากน้อยเพียงใด? คุณสมบัติด้านความรู้และทักษะ เป็นสิ่งที่สามารถมองเห็นและตรวจสอบได้ง่ายกว่าคุณสมบัติด้านบุคลิกภาพและการปฏิสัมพันธ์ แบบทดสอบต่าง ๆ ที่สามารถตรวจสอบคุณสมบัติทั้ง 4 ด้าน ได้แก่ แบบทดสอบความรู้ด้านต่าง ๆ, แบบทดสอบด้าน IQ, EQ, แบบทดสอบความถนัดด้านต่าง ๆ (Aptitude Test), แบบทดสอบทัศนคติ (Attitude Test), แบบทดสอบบุคลิกภาพ (Personality Test) ส่วนการวัดด้านทักษะอาจใช้เครื่องมืออุปกรณ์ต่าง ๆ ให้ปฏิบัติงานจริง เช่น ทดสอบการใช้เครืองมือ เครื่องใช้ อุปกรณ์ต่าง ๆ สำหรับงานอุตสาหกรรม งานผลิต งานประกอบ, ทดสอบการบังคับควบคุมเครื่องจักร ยานพาหนะต่าง ๆ ทดสอบการใช้เครื่องคอมพิวเตอร์โปรแกรมสำเร็จรูปต่าง ๆ เป็นต้น
เครื่องมือในการคัดเลือกผู้สมัครที่สำคัญและเป็นที่นิยมตลอดกาล นอกจากแบบทดสอบต่าง ๆ แล้ว
คือ การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ปัจจุบันมีเทคนิคในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ลึกซึ้งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการสัมภาษณ์แบบอิงพฤติกรรม (Behavioral Based Interview) หรือการสัมภาษณ์แบบอิงคุณสมบัติ (Competency Based Interview) คือ การตั้งคำถามที่สะท้อนพฤติกรรมหรือคุณสมบัติต่าง ๆ ที่ตำแหน่งงานนั้น ๆ ต้องการ คำถามส่วนใหญ่จะใช้คำถามแบบเปิด (Open-ended Question) เพื่อค้นหาพฤติกรรมของผู้สมัครที่แสดงออกในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ เป็นการค้นหาผลงานในอดีต และใช้คำถามที่สะท้อนคุณสมบัติของตำแหน่งที่ต้องการเปรียบเทียบกับคุณสมบัติของผู้สมัครที่มีอยู่ว่าใกล้เคียงกันหรือไม่ เป็นที่รับรู้กันว่า ในปัจจุบันการหาผู้สมัครที่เป็นทั้งคนเก่งและคนดีเริ่มหายากขึ้นเรื่อย ๆ คนที่เราอยากได้มาร่วมงานด้วยส่วนใหญ่มีงานทำกันทั้งสิ้น ส่วนคนที่ตกงานหรือกำลังหางานอยู่มักไม่ใช่เป็นกลุ่มเป้าหมาย มีการแย่งตัวกันโดยการอัดฉีดทั้งรายได้และสวัสดิการในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อจูงใจคนเก่งและคนดี บริษัทที่รู้คุณค่าของคนเก่งคนดีหรือที่เรียกกันว่า Talent จะมีแผนรองรับในการเก็บคนเหล่านี้ไว้ในองค์กรให้ได้นานที่สุด ดังนั้น ก่อนที่จะดำเนินการสรรหาผู้สมัครในตำแหน่งใด ผู้สรรหาควรวิเคราะห์ศักยภาพขององค์กรตัวเองก่อนว่ามีปัญหาและอุปสรรคอะไรบ้างในการสรรหาคนเก่งและคนดีให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กรบ้าง เช่น
เมื่อวิเคราะห์และทราบปัญหาและอุปสรรคที่องค์กรของเราอาจต้องเผชิญแล้ว การวางแผนการสรรหาควรแก้ไขหรือหาทางป้องกันไม่ให้ปัญหาเหล่านั้นเป็นอุปสรรคในการได้คนเก่งคนดีเข้ามาร่วมงาน การขจัดจุดอ่อนและเสริมจุดแข็งของบริษัทจะทำให้มีผู้สมัครที่มีทั้งความเก่งและความดีสนใจในองค์กรและอยากเข้ามาร่วมงานมากขึ้น เป็นการเพิ่มจำนวนผู้สมัครให้มากขึ้นและสร้างตัวเลือกให้กับองค์กรได้อีกทางหนึ่ง หลายองค์กรที่ยังหาคนเก่งและคนดีไม่ได้อาจเผชิญปัญหาและอุปสรรคในการสรรหาข้างต้นไม่มากก็น้อย
ในขณะเดียวกันผู้สรรหาควรทำความเข้าใจถึงความต้องการของผู้สมัครในระดับต่าง ๆ ก่อนจะตัดสินใจว่าจะใช้เครื่องมือในการสรรหาในรูปแบบใดบ้าง หากผู้สมัครเป็นนักศึกษาจบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์การทำงาน ควรดำเนินการดังนี้
สำหรับการสรรหาผู้สมัครระดับบริหาร ควรพิจารณาสิ่งเหล่านี้
จะเห็นได้ว่าการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าทำงานในปัจจุบันมีการแข่งขันกันมากขึ้น คนสรรหาต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการสรรหาและใช้เทคนิคและเครื่องมือในการคัดเลือกใหม่ ๆ รวมทั้งการปรับตัวให้เข้ากับสภาพตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไป ไม่ว่าจะเป็นคนหางานรุ่นใหม่หรือในระดับบริหาร การนั่งรอให้ผู้สมัครส่งใบสมัครเข้ามาหรือเดินเข้ามาสมัครงานเอง เป็นสิ่งที่ไม่ทันกินแล้ว ดังนั้น คนที่ทำหน้าที่สรรหายุคใหม่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องปรับวิธีการสรรหาในเชิงรุก (Proactive)มากขึ้น เพราะเมื่อท่านได้คนเก่งและคนดีเข้ามาร่วมงานแล้ว พวกเขาเหล่านั้นคือ สมบัติอันล้ำค่าที่องค์กรพึงต้องเก็บรักษาไว้ให้ได้นานที่สุด
เกี่ยวกับผู้เขียน:
– สำเร็จการศึกษาปริญญาโท MBA จาก Delft University ประเทศเนเธอร์แลนด์
– ปริญญาตรีสังคมศาสตร์และจิตวิทยาจาก Lucknow University ประเทศอินเดีย
– ประสบการณ์ด้านงานบริหารและพัฒนาบุคลากรกว่า 14 ปี
– ปัจจุบันดำรงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ บริษัท อารีแอนด์แอสโซซิเอทส์ จำกัด
บริษัทที่ปรึกษาด้านบริหารและพัฒนาบุคคลให้กับหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งในองค์กรขนาดกลางและขนาดย่อม
– นอกจากนี้ยังเป็นกรรมการบริหาร Human Capital Club (HCC) สมาคมอิสระที่มุ่งเน้นการส่งเสริมและยกระดับวิชาชีพงานบุคคลโดยไม่หวังผลกำไร
– และเป็นผู้ตอบคำถามในคอลัมน์ Ask Expert ของ Website: Nationejobs.com
– ติดต่อสอบถามเพิ่มเติมได้ที่ 02-055-1780, 089-811-7570
E-mail: aree@aree-associates.com // Line id: @omy8695h

Login