Q : : อายุงานมีผลกับการประเมินผลงานมากแค่ไหนคะ ทำไมผู้บริหารบางที่ไม่ค่อยให้ความสำคัญกับตรงนี้

จากคุณ : จุ๋ม

A : : อายุงานไม่น่าจะมีผลกับการประเมินผลงาน เพราะการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นการมองภาพสองส่วน
คือ พนักงานที่ถูกประเมินมีผลงานอะไรบ้างในปีที่ผ่านมา  หรือในช่วงที่ทำการประเมินและเขาปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างไร สรุปก็คือเป็นการประเมินผลงาน (Results/KPI) กับความสามารถในการทำงาน (Competencies) การประเมินผลงานในปัจจุบันไม่ใช่การจ่ายค่าตอบแทนเพราะอยู่นาน ที่เรียกว่า pay for seniority อีกต่อไป แต่ควรเป็นการจ่ายค่าตอบแทนแบบ pay for performance มากกว่าค่ะ 
        ส่วนอายุงานไม่นำมาพิจารณาในเรื่องผลงานในแต่ละปี แต่ควรนำมาพิจารณาในส่วนอื่นที่นอกเหนือจากการประเมินผลงาน เช่น การให้เงินพิเศษหรือรางวัลจากการปฏิบัติงานนาน เช่น Merit Pay เป็นต้น    

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : ตามเศรษฐกิจครับ ถูกเชิญให้ออกจากงานควรจะได้ค่าตอบแทน 1 เดือนน้อยไปหรือป่าวครับ แต่ผมได้ยินมาว่า 
ต้องได้ 3 เดือนถูกต้องหรือเปล่าครับ (ทำงาน 1 ปี)

จากคุณ : พนักงานบริษัท

A : : ตามพรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 118 ถ้าคุณทำงานยังไม่ครบ 1 ปี ก็จะได้ค่าชดเชยจากการเลิกจ้าง 1 เดือน แต่ถ้าครบ 1 ปีแต่ไม่เกิน 3 ปีก็จะได้ค่าชดเชย 3 เดือน ลองนับวันทำงานดูว่าไม่ครบหรือครบ 1 ปีกันแน่ และใช้เกณฑ์ที่ว่าในการคำนวณค่าชดเชยค่ะ     

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : ขอคำจัดกัดความของคำว่า / วัฒนธรรมองค์กร / และ HR ต้องมีบทบาท จัดการ กับเรื่องนี้อย่างไร ขอคำแนะนำ
จากอาจารย์ด้วยคะ

จากคุณ :พิมพา

A : : วัฒนธรรมองค์กรหมายถึงสิ่งที่ถ่ายทอดกันต่อๆ มาในองค์กรจนเกิดเป็นค่านิยมว่า ที่นี่เขาปฏิบัติกันแบบนี้หรือทำกันแบบนี้ เป็นต้น ฝ่ายบุคคลต้องมีส่วนผลักดันให้ค่านิยมในองค์กรที่ต้องการให้เกิดเป็นรูปธรรม ได้แก่การกระตุ้นให้พนักงานเข้าใจและปฏิบัติร่วมกันในค่านิยมเดียวกันซึ่งจะนำพาองค์กรไปสู่วิสัยทัศน์เดียวกันในที่สุด วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่คนใดคนหนึ่งในองค์กรเป็นผู้กระทำทุกคนต้องมีส่วนร่วมในการทำให้ค่านิยมหรือวัฒนธรรมที่ต้องการนั้น ๆ เกิดและคงอยู่ต่อไปเพื่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคตค่ะ 

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : มีเรื่องอยากรบกวนเรียนถามอาจารย์เกี่ยวกับสวัสดิการของบริษัท (บริษัทของดิฉัน สวัสดิการไม่ดีเลย โบนัสไม่มี เงินเดือนไม่ขึ้น ค่าล่วงเวลาก็ไม่มี เบิกค่าแท็กซี่ก็ยาก) ว่า หากบริษัทมีกำไรจะต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงานหรือไม่ เนื่องจากดิฉันเพิ่งจะทำงานได้ไม่นานมาก ประมาณ 1 ปี แต่ฟังจากที่พี่ ๆ ในบริษัทเล่าให้ฟังว่า บริษัทไม่เคยจ่ายโบนัสให้กับพนักงานเลย แม้ว่าจะมีกำไรมากแค่ไหนก็ตาม แต่เค้าจะใช้วิธีการปล่อยข่าวช่วงสิ้นปีว่าจะมีการปลดพนักงานออกบ้างบริษัทขาดทุนบ้าง (แต่เค้ามีเงินไปลงทุนทำรีสอร์ท) ทำให้พนักงานไม่กล้าที่จะโวยวาย แต่ใครที่ทนไม่ไหวก็จะลาออกไปเอง ดิฉันมีความรู้สึกว่าพนักงานโดนบริษัทเอาเปรียบ ทำให้รู้สึกหดหู่ใจ อยากจะลาออกไปหางานใหม่บ้าง แต่ติดที่เพื่อนร่วมงานที่นี่ดีมาก ทำให้ลังเลอยู่ตลอด อยากทราบว่าพอจะมีวิธีไหนบ้างที่จะให้บริษัทมองเห็นคุณค่าของพนักงานมากว่าที่เป็นอยู่ สามารถเรียกร้องให้บริษัทจ่ายโบนัสให้พนักงานบ้างได้หรือไม่ ขอบคุณค่ะ

จากคุณ : janjung

A : : เรื่องโบนัสเป็นสิ่งที่ไม่ได้บังคับในกฏหมายแรงงานว่านายจ้างจะต้องให้พนักงานเมื่อบริษัทมีกำไร ดังนั้นนายจ้างหลายแห่งจึงใช้โอกาสนี้ในการไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานแม้ว่าบริษัทจะทำกำไรได้ก็ตาม อันนี้ขึ้นอยู่ความใจกว้างของผู้บริหารแต่ละคนว่าจะคิดเอาเปรียบพนักงานของตนหรือไม่ บริษัทที่เห็นความสำคัญของคนทำงานจะมองว่าเรื่องสวัสดิการเป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถเก็บคนเก่งและคนดีไว้ในองค์กรได้นานที่สุด เพราะท้ายที่สุดผลที่ได้จะตกกับบริษัทไม่ใช่ตัวพนักงานเลย แต่ยังมีอีกหลายบริษัทที่ไม่เห็นความสำคัญในเรื่องนี้และถ้าเอาเปรียบพนักงานได้ก็จะทำ 
         สาเหตุทีคนออกจากงานส่วนใหญ่เกิดจาก 5 ปัจจัยหลักคือ 
          1. ลักษณะงาน 
          2. หัวหน้างาน 
          3. ค่าจ้างและค่าตอบแทน 
          4. โอกาสก้าวหน้า 
          5. เพื่อนร่วมงาน 
          โชคดีที่คุณมีเพื่อนร่วมงานที่ดี แต่ถ้ามาถามคนที่ลาออกจากบริษัทคุณคงได้คำตอบไม่หนีจากปัจจัยที่ 3 นี้ การที่บริษัทจะเห็นคุณค่าของคนทำงานหรือไม่ ไม่สามารถกระตุ้นได้จากปัจจัยภายนอก มันคือจิตสำนึกของบริษัทมากกว่า และถ้าบริษัทไม่มี ทำอย่างไรก็ไม่ยอมเสียเงินแน่ การเรียกร้องอาจทำได้ในระดับหนึ่งแต่ที่สุดก็อยู่ที่ความใจกว้างของเขาว่ามีมากน้อยแค่ไหน เขามีจิตที่คิดจะเอามากกว่าจิตที่คิดจะให้ พนักงานก็คงต้องทำใจอยู่ได้ก็อยู่ อยู่ไม่ได้ก็ไปละมังค่ะ

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : อยากจะทราบความแตกต่างระหว่างสัญญาที่ต่อปีต่อปี กับสัญญาจ้างเป็นลูกจ้างประจำค่ะ พอดีตอนนี้กำลังตัดสินใจ
ที่จะเลือกงานอยู่เลยสงสัยว่า ถ้าเป็นลูกจ้างประจำจะทำให้การลาออกเป็นไปได้ยากกว่าสัญญาปีต่อปีมั้ยคะ พอดีอยากทำงานสักปีนึงเพื่อเอาประสบการณ์ไปเรียนต่อน่ะค่ะ ขอบคุณค่ะ

จากคุณ : วีวี่

A : : สัญญาปีต่อปี ลูกจ้างอาจเสี่ยงตรงที่เมื่อครบปีการต่อสัญญาอาจมีหรือไม่มีก็ได้ขึ้นอยู่กับนายจ้างว่าจะต้องการต่อสัญญาหรือไม่ ในขณะเดียวกันถ้าไม่ต่อสัญญาลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าชดเชยจากการไม่ต่อสัญญา แต่ถ้าในระหว่างอายุสัญญา 1 ปีหากนายจ้างต้องการเลิกสัญญาจ้างก่อนหมดอายุสัญญา นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างจนครบอายุสัญญา เช่น ถ้าทำงานได้ 6 เดือนนายจ้างขอเลิกสัญญาก่อนครบอายุสัญญา 1 ปีนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างของ 6 เดือนที่เหลือให้กับลูกจ้างด้วย ส่วนการจ้างแบบประจำ นายจ้างและลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาได้ทุกเมื่อ แต่ถ้านายจ้างบอกเลิกจ้างโดยไม่เข้าข่ายมาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้ตามอายุงานค่ะ 

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : อยากถามอาจารย์ว่าผมอายุ 47 ปี จบปริญญาตรีด้านสถิติ โท MBA ประสบการณ์ ทำงานด้านการตลาดและฝ่ายขายในหลายอุสาหกรรม เช่น ประกันภัย computer และขนส่งทางเรือ ของบริษัทข้ามชาติ ภาษาอังกฤษใช้ได้ดีทั้งพูดและเขียน ออกจากงานไปทำธุรกิจแล้วกลับเข้ามาทำงาน ปัจจุบันอยู่บริษัทไทย รู้สึกรายได้น้อยกว่าช่วงก่อนออกจากงาน และมอง career path ตัวเองไม่ออกว่าจะไปทางไหน ขอคำแนะนำด้วยครับ

จากคุณ : chaiyuth

A : : เรื่องรายได้คงไม่สามารถคาดหวังได้ว่าจะมีแต่ขาขึ้นไปเรื่อย ๆ บางครั้งในช่วงจังหวะชีวิตหนึ่งก็อาจจะมีขาลงได้บ้างเหมือนกัน อย่าว่าแต่คนเลยค่ะ เศรษฐกิจก็ยังเป็นได้เหมือนกัน เรื่อง career path ที่คุณอยากให้แนะนำคืออะไรค่ะ ถ้าต้องการออกจากที่เก่าไปหางานใหม่จะทำอะไรได้บ้าง คำตอบก็คือ คงไม่หนีประสบการณ์เดิมที่คุณมีอยู่ เพราะจะขายได้กว่าการคิดจะไปทำอะไรบางอย่างที่ไม่เคยมีประสบการณ์ในการทำงานมาก่อน ควรเลือกสมัครงานที่มีตำแหน่งสูงขึ้นจากเดิมหรืออย่างน้อยต้องเท่าเดิม เพราะอายุและประสบการณ์ที่คุณมีคุณต้องมั่นใจว่ายังขายได้อยู่ อย่าลดตัวเองลงไปแข่งกับรุ่นหลังความเสี่ยงก็คือ จะมีคำถามตามมาอีกเยอะว่าเกิดอะไรขึ้น แต่ถ้าคุณยอมรับสภาพได้ก็โอเคค่ะ นี่คือความเห็นส่วนตัวดิฉันนะค่ะ หลายคนอาจเห็นไม่ตรงกัน แต่เพราะเห็นมาหลายรายแล้วที่เลือกทำในสิ่งที่ไม่เคยทำและถอยลง เพียงเพราะความคิดที่ว่า ทำ ๆ ไปก่อนดีกว่าไม่มีอะไรทำ ทำให้การหางานใหม่จะยากขึ้นไปเรื่อย ๆ ในที่สุดค่ะ 

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : ตอนนี้กำลังจะได้เข้าไปสัมภาษณ์งานในขั้นตอนสุดท้ายกับผู้บริหาร (ในที่นี้ขอเรียกว่า Director) ซึ่งเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะรับเราหรือไม่ ซึ่งจริง ๆ แล้วไม่ใช่หัวหน้างานโดยตรง(ขอเรียกหัวหน้างานโดยตรงว่า Senior Manager) 
         ผมเคยเข้ามาสัมภาษณ์งานกับบริษัทนี้แล้วครั้งหนึ่งในตำแหน่งอื่น ซึ่งเป็นระดับ Manager แต่คนละแผนกกับที่กำลังจะสัมภาษณ์ ในครั้งนั้นผมไม่ผ่านในขั้นตอนสุดท้ายคือกับ Director ทั้ง ๆ ที่ Senior Manager ซึ่งจะเป็นหัวหน้าโดยตรงเองสนใจเราอย่างมาก เหตุผลที่ไม่ผ่านเนื่องจาก โดยทัศนคติ Director ผู้นี้จะตัดสินคนจากการดู Resume ว่าจบมาจากสถาบันดีมั้ย เคยทำงานจากบริษัทใหญ่มั้ย แต่ตัวผมก่อนที่ที่จะมาสมัครครั้งนั้นผมทำ Freelance เป็นลักษณะ Strategy Consult ให้บริษัทต่างๆ เพราะต้องการหาประสบการณ์ในลักษณะที่ไม่ใช่งานประจำ ทำให้ในสายตาของ Director มอง Freelance ไม่ค่อยดีนัก ในลักษณะที่ Freelance จะทำงานกับคนอื่นได้หรือ ??? ทั้งที่ ๆ งานที่ผ่านมาผมทำงานประจำเกือบ 7 – 8 ปี (ข้อมูลเหล่านี้ผมได้มาจากคนในซึ่งผมรู้จักและทำงานให้ Director และ Senior Manager คนนั้น) 
       ครั้งนี้จะเป็นคนละตำแหน่งหนึ่งแต่ยังคงอยู่ในสายงานที่ผมมีความเชี่ยวชาญเช่นกัน แต่ก็ยังคงอยู่ในฝ่ายของ Director โดยมี Senior Manager อีกท่านหนึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาปัญหาของผมยังเป็นเช่นเดิมเพราะหลังจากไม่ผ่านครั้งนั้นผมจึงไม่ได้หางานใหม่ประกอบกับมี Consult Project ใหม่เข้ามาซึ่ง Deal เป็นปีและหลังจากจบ Project เพื่อน ๆ ที่ร่วมทำ Project ก็มีงานประจำไปหมดแล้วคงไม่มีเวลาว่างทำงานทำให้ Freelance ยังคงติดอยู่ใน Job Experiences ของ Resume แต่ครั้งนี้ไม่ได้เขียนว่าเป็น Freelance แต่เปลี่ยนเป็นชื่อทีมแทนอย่างไรก็ดี ผมจำเป็นต้องขอคำแนะนำว่า ในการสัมภาษณ์เพื่อให้ได้งานครั้งนี้นั้นควรจะทำอย่างไร หรือพูดอย่างไรดี เพราะถ้าถามถึงความสามารถในการที่จะทำงานในตำแหน่งนี้ผมก็เคยผ่านตำแหน่งนี้มาแล้วแต่เป็นคนละ Industry แต่สิ่งที่ผมต้องเจอคือทัศนคติของ Director
       สิ่งที่ผมคิดไว้คือเรื่องการขอโอกาสในการพิสูจน์ฝีมือจาก Director เพราะผมเองสมัครเข้าบริษัทนี้มา 3 ครั้งได้เข้ามาสัมภาษณ์ถึงขั้นสุดท้าย 2 ครั้งรวมครั้งนี้ อีกอันหนึ่งในครั้งนี้ กว่าที่ผมจะได้เข้ามาสัมภาษณฺ์รอบสองต้องใช้ความพยายามมากเพราะมีผู้สมัครมากกว่าครั้งที่แล้ว 2 – 3 เท่า ผมต้องการให้เพื่อนที่รู้จักในบริษัทเข้าไป Lobby Senior Manager, การโทร./ e-mail ไปคุยกับ Senior Manager เพื่อขอโอกาสเข้าไปถึงรอบสอง ตอนนี้มีคนสามารถเข้าถึงคนเดียวและผมอาจจะเป็น
คนที่สอง หรือ สามยังไม่แน่ใจกำลังเช็คอยู่ เหตุที่ต้องเข้าบริษัทนี้เพราะ 
        1. ตำแหน่งที่ผมเชี่ยวชาญตลาดงานไม่ค่อยมีนักหรือมีก็จะอยู่ใน Level Officer/Supervisor 
        2. การได้เข้าทำงานที่นี่จะมีส่วนอย่างมากในการสานฝันในการทำงานชิ้นอื่นในวันข้างหน้าที่ผมวางแผนไว้ในชีวิต (ไม่ได้หมายความว่าที่อื่นจะสานฝันผมไม่ได้ แต่ที่อื่นนั้นไม่เปิดรับ) 
        จึงเรียนขอคำปรึกษาครับ ด้วยครับว่าวิธีที่ผมอธิบายไปใช้ได้มั้ยหรือมีวิธีอื่นที่ดีกว่าครับ

จากคุณ : BeBe

A : : ถ้าการคุยกับ Director ในครั้งนี้ไม่ใช่เป็นครั้งแรก คุณน่าจะรู้จักเขาบ้างแล้วไม่ว่าจะเป็นสไตล์คำถาม ความคิดของเขา ภาพของคนที่เขาอยากได้มาร่วมงานในฝ่ายถึงแม้ว่าจะเป็นตำแหน่งที่ไม่ได้ขึ้นตรงกับเขาโดยตรงก็ตามการเตรียมตัวในรอบนี้สำคัญมากเพราะมีทั้งโอกาสที่จะทำให้เขาเปลี่ยนใจหรืออาจเป็นการตอกย้ำความเชื่อของเขาที่มีต่อคุณว่าไม่น่าจะใช่คุณที่เหมาะกับตำแหน่งนี้ เพราะทัศนคติของ Directorที่มีต่อคุณคือความเชื่อที่เขาประทับไว้ในความคิดแล้วว่าคนที่ทำงาน Freelance สู้คนที่มีงานประจำไม่ได้ ดังนั้นการทำให้เขาเปลี่ยนความเชื่อนี้ต้องใช้เวลาหรือบทพิสูจน์ซึ่งขึ้นอยู่กับว่าเขาจะกล้าเสี่ยงให้คุณเข้ามาร่วมงานด้วยหรือไม่ทั้ง ๆ ที่ตัวเองไม่ Convince ว่าคุณจะทำได้ กลยุทธ์ที่คุณเล่ามาน่าจะพอใช้ได้สำคัญว่า Senior Manager คนที่คุณจะไปร่วมงานด้วยเป็นคนที่ Director ฟังมากน้อยแค่ไหน ถ้าเขาสามารถหว่านล้อมได้คุณก็อาจได้งานเพราะ Senior Manager ยืนยันหรือรับประกันว่า ถ้าได้คุณมาร่วมงานด้วยจะเป็นประโยชน์กับบริษัทที่สุด พูดง่ายๆ คือถ้าคุณมี back up ที่ดีงานนี้คุณคงสอบผ่าน เพราะลำพังตัวคุณเองจะเปลี่ยนความคิดของ director คงยาก
      ระหว่างการสัมภาษณ์คุณควรเน้นความสามารถและประสบการณ์ของคุณที่จะเป็นประโยชน์ต่องาน รวมทั้งความสนใจในตำแหน่งงานนี้ แต่อย่าทำจนเขารู้สึกว่าคุณยอมทุกอย่างเพื่อให้ได้งานนี้ เพราะจะทำให้อำนาจการต่อรองหายไป อีกอย่างการเป็น Consultant ถือว่าเป็นสิ่งที่จะเป็นประโยชน์กับงานนี้เพราะทำให้คุณมีประสบการณ์หลากหลายกว้างกว่าการทำงานที่ใดที่หนึ่ง ซึ่งสมัยนี้บริษัทส่วนใหญ่มักจะใช้การจ้างที่ปรึกษามาทำงานแบบ Outsource กันมากขึ้นเป็นสิ่งใหม่ที่หลายๆ คนยังยึดติดกับการทำงานประจำ และคิดว่าการเป็น Freelancer คือความไม่มั่นคงเป็นคนที่เปลี่ยนงานบ่อย ภาพนี้ถ้า Director ยังเข้าใจผิดอยู่คงต้องหาโอกาสอธิบายให้เขาเข้าใจด้วย เพราะบางคนอยู่กับสิ่งเดิมนานๆ การยอมรับสิ่งใหม่ๆ ต้องใช้เวลาเหมือนกัน ขอให้คุณโชคดีได้งานนี้อย่างที่หวังนะค่ะ 

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : รบกวนสอบถามอาจารย์ครับ ผมเป็นผู้บริหารของบริษัท/โรงงานขนาดเล็ก มีพนักงานทั้งหมดไม่ถึง 30 คน ที่จริงแล้ว ตามเป้าหมายของการแบ่งงานของบุคคลากรตามแผนกต่างๆจะแบ่งเป็น ผลิต บริการ ช่าง ธุรการ บัญชี สต็อค บุคคล การตลาด และการขาย แต่เนื่องจากบริษัทเพิ่งเริ่มต้นและธุรกิจยังไม่ขยายตัวมาก ช่วงเริ่มต้นภายใน 6 เดือนแรก ผมจึงทำลักษณะนี้ครับ 
       1.เพื่อให้พนักงานบริการ และช่างและได้เรียนรู้การทำงานของเครื่องอย่างถ่องแท้ จึงจับให้พนักงานบริการและช่าง เข้าไปเรียนรู้งานตั้งแต่เริ่มไลน์การผลิต และได้รวม ผลิต บริการ ช่าง ไว้ในหน่วยเดียวกันไว้ก่อน โดยแต่งตั้ง Supervisor หรือหัวหน้างาน และผู้ช่วย Sup. ดูแลทั้งหมดในเรื่องของการผลิต บริการ และช่าง ต่อไปจะแยกบริการ ออกจากผลิต 
      2. รวม ธุรการ บัญชี สต็อค บุคคล ไว้เป็นหน่วยเดียว เนื่องจากงานยังไม่มีอะไรมาก โดยให้มีระดับหัวหน้างาน 1 คน คอยดูแลทั้งหมดดังกล่าว และมีเสมียนช่วย 2 คน หากภายในอีก 3 เดือน หรือ 6 เดือน ธุรกิจเริ่มขยายตัว จึงจะแยก บัญชี/สต็อค และ บุคคล/ธุรการ ออกอย่างชัดเจน 
      3. ฝ่ายขายและการตลาดรวมอยู่หน่วยเดียวกัน โดยมีหัวหน้างานดูแลอยู่ 
      อนึ่ง เนื่องจากบริษัทเรายังมีขนาดเล็ก และค่าจ้างยังไม่สูง จึงไม่สามารถแต่งตั้งเป็นระดับผู้จัดการได้ จึงเรียกเป็นหัวหน้างานไปก่อน หัวหน้างานใน 3 ส่วน ดังกล่าวจะถูกจัดไว้ในระดับเดียวกันเพื่อให้เป็นมาตรฐานของการจ้างงาน และระดับของเงินเดือนที่จะให้ 
      คำถาม 
      1.เรื่องของการแบ่งแผนกงาน ในแง่ของการบริหารงานบุคคล ช่วงเริ่มต้น ถือว่าถูกต้องไหมครับ จะก่อให้เกิด
ปัญหาอะไรตามมารึเปล่าครับ 
       2.การแต่งตั้งหัวหน้างานใน 3 ส่วนที่ถูกรวมกันไว้ ใช้ได้รึเปล่าครับ 
       3.เงินเดือนของหัวหน้างานใน 3 ส่วน พยายามให้อยู่ระดับเดียวกัน เพื่อเป็นบรรทัดฐาน ถูกต้องไหมครับ 
       4.บางครั้งผมลงไปสั่งงานเอง ในฝ่ายผลิต และบริการ เพราะไม่ทันใจที่จะรอหัวหน้างาน อันที่จริงผมควรปล่อยให้เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานใช่ไหมครับ 

       ขอบคุณครับ 

จากคุณ : ก่อพงศ์

A : :  ข้อมูลที่ให้มาค่อนข้างกว้าง ถ้าจะให้วิเคราะห์โครงสร้างองค์กรจะต้องลงรายละเอียดมากกว่านี้ และมีคำถามติดตามมาที่คุณในฐานะผู้บริหารต้องตอบในเรื่องของวิสัยทัศน์ด้วยว่าคุณอยากเห็นองค์กรในอีก 3-5 ปีข้างหน้าไปทางไหนโตขนาดไหน การวางแผนเบื้องต้นโดยที่มีความคิดว่าตอนนี้เพิ่งเริ่มต้นทุกอย่างจึงทำแบบเล็กๆ ก่อนแล้วค่อยว่ากันทีหลัง ส่วนใหญ่ปัญหาที่เกิดมักไม่เกิดวันนี้มันเกิดในวันข้างหน้าเสมอ และมักต้องตามแก้ไขปัญหาเก่าที่ทำไว้ก่อนก้าวต่อไป ถ้าจะถามว่าตอนนี้วางไว้แบบนี้ดีหรือไม่ ยังไม่สามารถตอบได้ว่าดีหรือไม่ดี เพราะการวางโครงสร้างองค์กรจะเป็นเหมือนบ่อน้ำซึมลึกไปเรื่อยๆ ไม่เห็นอาการในทันที กว่าจะรู้จุดบกพร่องหรือรูรั่วก็เกิดความเสียหายมากบ้างน้อยบ้างตามลักษณะธุรกิจค่ะ 
       1. การแบ่งแผนกงานที่ว่า ถ้าเปรียบเป็นโต๊ะก็มีสามขา ถามว่ายืนได้ไหม ตอบว่าได้ แต่ไม่มั่นคง ถ้าจะใช้หลักของ Balanced Score Card มาจับ จะเห็นว่าอย่างน้อยต้องมีถึง 4 เรื่องที่ต้องสมดุลกันไม่เช่นนั้นธุรกิจก็จะเดินแบบไม่สมดุล คืออย่างน้อยต้องมี 4 ส่วนหลักในตอนเริ่มต้น แล้วในอนาคตถ้าขยายธุรกิจออกไปค่อยขยาย 4 ส่วนหลักนี้ออกไปย่อมได้ค่ะ 4 ส่วนหลักที่ว่านี้ก็คือ การเงิน การตลาด ระบบปฏิบัติการ และ คน การที่คุณเอาบุคคลไปไว้เป็นงานฝากกับการเงินบัญชีน่าจะทำให้เรื่องบริหารบุคคลอ่อนทันที เพราะคนทำบัญชีไม่ถนัดเรื่องบริหารคนส่วนใหญ่ และจะเกิดปัญหาตามมาหลายอย่างไม่ว่าจะเป็นเรื่องการหาคน การฝึกคน การสร้างขวัญกำลังใจในการทำงานให้คนอยู่กับองค์กรได้นานๆ ไม่สร้างปัญหาให้กับองค์กร ฯลฯ อีกเรื่องคือการเอางานบริการไปไว้ในผลิต ไม่ทราบว่าเป็นการบริการแบบไหน ถ้าเป็นการบริการที่ต้องรวดเร็วมีการแข่งขันสูงเน้นความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหลักการไว้ที่ฝ่ายผลิตจะทำให้การบริการไม่ได้เต็มที่เท่าการตลาดที่ต้องติดต่อกับลูกค้าโดยตรงตลอดเวลา ประเด็นนี้ยังไม่สามารถชี้ชัดให้คุณได้ว่าควรเอาบริการไว้ที่ไหนจนกว่าจะได้เข้าใจลักษณะงานที่ทำก่อนค่ะ 
        2. หัวหน้าทั้ง 3 คนที่เป็นเหมือนแม่ทัพต้องเก่งในเรื่องที่คุณมอบหมายทุกเรื่อง ส่วนใหญ่ปัญหาที่ตามมาคือ คนเราไม่ได้เก่งไปเสียทุกเรื่อง เช่น หัวหน้างานผลิต ต้องดูแลทั้งการผลิต ดูแลช่าง ดูแลบริการ เขาจะมีความสามารถในงานที่แตกต่างกันทั้งสามอย่างหรือไม่ ส่วนใหญ่ถ้าเป็นผลิตจะคลุกคลีกับเครื่องจักรมากกว่าคน การให้ดูแลงานบริการด้วยเขาต้องชอบอธิบายและบริการคนด้วย หรืองานการเงินให้ดูแลบุคคลคนทำบัญชีชอบเกี่ยวกับตัวเลขแต่คุณกำลังฝากงานเรื่องจุกจิกหยุมหยิมที่เกี่ยวกับคนให้กับหัวหน้างานคนนี้เขาชอบบริหารคนหรือไม่ เป็นต้น 
       3. เรื่องเงินเดือนที่พยายามให้อยู่ในระดับเดียวกันอันนี้ไม่ถูกต้อง เพราะค่างานของแต่ละงานไม่เหมือนกันหน้าที่ความรับผิดชอบก็ไม่เหมือนกัน ดังนั้นค่าตอบแทนจะเท่ากันไปได้อย่างไร คนในองค์กรของคุณก็เปรียบเสมือน อวัยวะต่างๆ ในร่างกายของเราที่ประกอบกันเป็นองค์กร ถ้าลักษณะธุรกิจของคุณต้องใช้อวัยวะส่วนขาเยอะ แขนปานกลาง ลำตัวเล็กน้อย คุณจะให้ค่างานของอวัยวะทั้งสามส่วนซึ่งเปรียบเสมือนหัวหน้างานของคุณทั้งสามคนเท่ากันคงไม่ยุติธรรมสำหรับคนที่รับผิดชอบมากกว่าค่ะ 
        4. เห็นไหมค่ะว่าเริ่มปรากฏเงาของปัญหามาแล้วลางๆ ถ้าคุณไม่ไปสั่งงานเองแล้วใครจะทำค่ะ เพราะเขาไม่ทันใจคุณไงค่ะ ถ้าปล่อยให้เขาทำเองอาจเสียงานก็ได้ ก็ต้องแลกกันระหว่างการล้วงลูกหรือปล่อยให้งานเละเพราะหัวหน้างานทำหลายอย่างเกินไปหรือไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานหรือเปล่า 

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : งาน contract ปีต่อปีกับงานประจำ แตกต่างกันอย่างไรในส่วนของสวัสดิการต่าง ๆ ถ้าเราไม่สบายไม่มาทำงานเค้าจะหักเงินเดือนเป็นวันหรือเปล่าคะ แล้วกฎหมายแรงงานคุ้มครองคนที่ทำงานแบบ contract มั้ยคะ

จากคุณ : น้อย

A : : งาน contract แตกต่างจากงานประจำตรงที่สัญญาจ้างงานมีระยะเวลาสิ้นสุดแน่นอน เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดการจ้างงานก็สิ้นสุดลงค่ะ ส่วนงานประจำเป็นการจ้างที่ไม่กำหนดระยะเวลาจ้าง ลูกจ้างก็ทำงานไปเรื่อย ๆ หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้าง โดยคำนวณตามระยะเวลาทำงานของลูกจ้าง หากลูกจ้างต้องการออกจากงานก็แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าให้นายจ้างเตรียมหาคนมาทดแทน เป็นต้น 
         ส่วนสวัสดิการนั้นขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างไม่ว่างานนั้นจะเป็นการจ้างรายปีหรืองานประจำ หากป่วยไม่ว่าจะเป็นงานประจำหรือ contract นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างวันที่ลาป่วยตามกฎหมายคุ้มครองค่ะ สวัสดิการที่นายจ้างมีให้กับลูกจ้างจะต้องอยู่ภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน แปลว่านายจ้างจะให้ต่ำกว่ากฎหมายกำหนดไม่ได้ ถือว่าผิดกฎหมายค่ะ 
         กฎหมายคุ้มครองแรงงานคลอบคลุมลูกจ้างทุกประเภทไม่วาจะเป็น รายวัน รายเดือน หรือโคงการ ฯลฯ 

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com 

Q : : เรียนถามอาจารย์ครับ ไม่ทราบว่ามีวิธีคำนวณการปรับเงินเดือนประจำปีกี่วิธี และมีวิธีการคำนวณอย่างไร เพราะว่าเพิ่งไปเริ่มงานใหม่ทางเจ้านายให้ทำรายงานส่ง แต่ที่ผ่านมาทางบริษัทไม่ได้จัดทำการประเมินพนักงานเลยไม่รู้ว่าจะใช้วิธีไหนมาทำการปรับเงินเดือน 

         ขอบพระคุณมากครับ

จากคุณ : ตาวอ

A : : ถ้ายังไม่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีมาก่อน การปรับเงินเดือนประจำปีมักใช้เกณฑ์ความรู้สึกของผู้บริหารเป็นหลัก ซึ่งเมื่อตัดสินใจว่าจะให้ขึ้นเงินเดือนกี่เปอร์เซ็นต์ก็จะถือปฏิบัติตามนั้นทั้งบริษัท สิ่งที่จะต้องนำมาพิจารณาในการขึ้นเงินเดือนว่าควรจะเป็นกี่เปอร์เซ็นต์มักใช้ตัวชี้วัด 2-3 อย่างเช่น อัตราเงินเฟ้อ อัตราการเติบโตของธุรกิจตัวเองเปรียบเทียบกับปีที่ผ่านมา และสำรวจตลาดว่าบริษัทอื่นๆ เขาขึ้นกันเท่าไหร่เพื่อจะได้เทียบเคียงกับตลาดภายนอกหรือคู่แข่ง เป็นต้น 

ตอบคำถามโดย : คุณ อารี เพ็ชรรัตน์ / ที่มา : คอลัมน์ Career Advice จาก www.Nationejobs.com